그동안 스타트업계에는 직원들을 서로 경쟁시켜야 더 좋은 결과가 나오고, 더 창의적인 조직이 된다는 생각이 디-하!
오랜만에 돌아온 귀염둥이 우편배달부 디퍼에요.
이제서야 찾아뵈어 정말 죄송하다는 말씀 전합니다.
두 달이 어떻게 지나갔는지도 모를만큼 바쁘게 지내온 것 같아요.
그동안 독자분들을 찾아오지 못한 만큼 더 알찬 주제로 들고와봤어요.
어라, 전반적으로 디자인이 바뀐 것 같다고요? 맞아요!
3D레터의 방향성에 대해 많은 고민을 했거든요.
어때요, 좀 더 귀여워졌나요?🤔
쌀쌀한 가을이 지나고 어느덧 겨울이 찾아오고 있는 11월 초입니다.
앞으로 3D레터를 통해 좀 더 조직에서 따뜻함을 느낄 수 있는 겨울을 맞이했으면 하는
작은 바램을 말해봅니다. |
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👀 오늘의 3D 요약
DIFFERENT : 조직관리에 대한 오해 두 가지
DEEP : 잠깐! 조직개편 전, 먼저 해야 할 것
DARE : 스타트업에서의 HR이란? |
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"그동안 (스타트업계에는) 직원들을 서로 경쟁시켜야 더 좋은 결과가 나오고,
더 창의적인 조직이 된다는 생각이 팽배해졌어요. (하지만) 저는 다 틀렸다고 봅니다.
그보다는 스스로와의 경쟁을 강조하고, 다른 사람과의 협업을 더 장려해야 합니다." |
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'경쟁의 배신: 경쟁은 누구도 승자로 만들지 않는다'라는 책을 작성한 마거릿 헤퍼넌의 말이에요. 이번 3D레터에서는 먼저 '경쟁'에 대해 자세히 다룬 후 다른 주제로 넘어가볼게요. |
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👀 마거릿 헤퍼넌 그는 누구인가?
; BBC 프로듀서 출신 저널리스트이자 기업가 |
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마거릿 헤퍼넌이 작성한 이 책은 과학, 언론, 기억, 교육, 결혼, 스포츠, 영화 등 우리가 속해 있고 영향을 받는 모든 분야에서 ‘경쟁’이 어떤 모습을 보이는지를 생생하게 보여주고 있어요. 경쟁이 무조건 나쁜 것이라고 볼 수는 없어요. 하지만 조직문화에 있어 경쟁은 과연 좋은 영향을 주는 요소일지 이번 3D레터를 통해 함께 생각해보아요. |
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📚 디퍼가 추천해요!
경쟁하는 것만이 구성원의 성장에 도움이 되는 걸까요? 조직관리에 대한 이해도를 높이는 데 많은 도움이 된, 한 번쯤 읽어보면 좋은 책이에요. |
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조직관리에 대한 오해 두 가지
우리가 흔히 할 수 있는 조직관리에 대한 오해는 어떤 것이 있을까요? 간단히 두 가지만 살펴보도록 할게요. |
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많은 기업에서 조직을 개편하기 위해 노력하고 있어요. 조직개편을 좀 더 쪼개보면 조직문화, 조직관리 등이 있겠죠? 좀 더 디테일하게는 조직설계(organization design)라고 지칭하기도 해요. 조직설계의 궁극적인 목표는 사업전략을 성공시키기 위함인데, 이를 위해서는 구성원들의 역량이 제대로 구축될 수 있는 환경이 마련되어야 합니다. 사업전략을 설계시키기 전에 구성원들의 역량 개발을 위한 환경을 설계하는 것이죠. 최근에는 기업의 CEO들이 런웨이에 맞는 인건비 절감, 즉 구조조정에 대한 고민을 말하고 있어요. 하지만 요즘엔 구직난이 아닌 구인난이라고, 사업하려면 사람이 있어야 하는데 사람을 구하기가 어려워진 상황이에요. 그래서 구조조정보다는 남은 구성원들에 대한 조직관리 방법을 개선하는 방향으로 나아가고 있어요. 인력에 투자하는 것보다 기존의 인력을 관리하는 방법을 고려하는 것이죠.
수년간 고급 인재를 고용하기 위해 투자를 확대하고 채용을 가속화하는 등의 인재 쟁탈전을 벌인 미 빅테크들은 경기 침체 심화 우려 속 사세 확장이 부메랑으로 작용하며 줄줄이 구조조정(인력 재배치)에 착수하는 일도 빈번하게 일어났습니다. 결국 해고된 대다수의 직원들은 불안을 느끼며 고용 안정성과 심리적 안전감을 더 중시하게 되었으며, 급격하게 달라진 고용 환경 변화로 신규 산업의 스타트업에서의 기술 일자리를 추구할 수 밖에 없게 되었죠. 그래서 최근에는 스타트업에 지원하는 기술자가 늘어나는 추세에요. 크래프트 하인츠의 최고인사책임자인 멜리사 베르넥은 "빅테크 출신 인력들이 우리 회사에 문을 두드리고 있다."라고 말하기도 했고요.
그렇다면 남은 빅테크 직원들은 심리적 안전감을 느낄 수 있었을까요? 글쎄요. 다음엔 나도 해고되지 않을까하며 불안 속에서 그들 스스로를 경쟁구도에 올려놓지 않았을까 해요. 다른 직원들보다 더 우위에 있어야 심리적안전감이 채워질 것이라 생각하며 나와의 경쟁이 아닌 다른 직원들과의 경쟁을 하게 되는 것이죠. 잠깐! 여기서 몇몇 독자분들은 의문점이 들 수도 있어요. "경쟁이 무조건 나쁜 거라고 할 수는 없지 않나요?"라고요. 그럼 조직관리에 대한 두 번째 오해에서 이 이야기를 다뤄볼게요! |
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"경쟁 없는 발전은 없다."라는 말에 동의하시나요? 디퍼는 어느 정도 동의하는 부분 중 하나인데요, 다만 누구와 경쟁하느냐에 따라 긍정적이거나 부정적인 방향으로 작용할 수 있어요. 앞서, 구조조정은 다른 사람과의 경쟁구도를 형성하게 되면서 심리적안전감을 구축하기에는 어려움이 있다는 점이 있다는 걸 말씀드렸습니다. 경쟁에서 우위에 있다하더라도 끊임없이 경쟁에서 살아남기 위한 회사 생활을 이어나가게 될 테니까요. 건강하지 않은 경쟁을 하게 되는 것이죠. 나보다 뛰어난 실력의 동료들이 회사에 합류하면 다시 불안해지고, 그 속에서 또다시 같은 쳇바퀴를 굴리게 되고.
이러한 경쟁을 통해 직원들이 높은 성과를 냈다고 해볼게요. 직원 개개인의 성과가 곧 조직의 성과로 나타나니, 회사의 성장에 기여를 한 건 사실! 그렇다면 직원들은 조직에 성과를 냈으니, 목표에 달성했다고 생각할까요? 남들보다 더 높은 위치에 올라가는 게 그들의 궁극적인 목표였을까요? 그것보단 회사에 기여하고 이에 성과를 내고자 하는 목표가 더 컸을 겁니다. 그들을 움직이게 하는 동력은 기업의 비전, 미션에 가까워지고 싶고, 그리고 이것들을 이뤄내고 싶은 마음가짐에서 나옵니다. 자발적으로 이 회사에 도움이 되고 싶고 일을 더 잘하고 싶어하는 마음은 바로 여기서 나오게 되는거죠.
스스로 회사에 기여하고 싶어하는 마음은 다른 직원과의 경쟁을 통해서 발생되기는 어려워요. "회사에 어떻게 기여할 수 있을까"보다 "어떻게 하면 저 사람보다 잘할 수 있을까, 어떻게 하면 해고당하지 않고 잔류할 수 있을까"에 더 치중되면서 성과의 기준이 '나'가 아닌 '남'에게 맞춰지게 되는 것이죠. 직원들과의 경쟁이 심화되면서 갈등의 골 또한 깊어질 것이고 기업에서 이런 문제를 방치한다면 더욱 문제는 커지게 됩니다. 그렇다면, 직원들을 서로 경쟁시키는 것이 개인의 역량을 높이는 것인가?에 대한 디퍼의 대답은 NO! 성과를 내는 것과 역량이 높아지는 것은 연관성은 있을 수 있으나 같다고는 할 수 없습니다. 구성원들의 역량을 높이기 위해서는 인력을 재배치하거나, 성과를 통해 평가하기 보다는 그들이 역량을 온전히 발휘할 수 있는 환경을 기업에서 먼저 마련해주는 것이 필요해요.
개개인의 역량을 성장시키기 위해서는 동기부여가 중요한데, 물리적인 환경을 개선한다기 보다는 그들의 내면의 변화를 일으킬 수 있는 환경을 만드는 것이 중요해요. 동기부여가 되는 요인은 모든 사람이 다르기 때문에 그들의 상황을 먼저 이해하고 그에 맞는 환경이 어떤 것이 있을지 기업의 고민이 필요합니다. 구성원의 신뢰감 형성, 구성원의 성장을 위한 투자, 건강한 일과 삶의 균형을 위한 기업의 복지 등 다양한 요인에서 작용할 수 있어요.
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"동기부여가 중요한 것도 알겠고, 그에 맞는 환경을 마련해야 한다는 것도 알겠어요.
그런데.. 그걸 어떻게 시작해야 할 지 모르겠어요." |
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조직개편에서 가장 중요한 것을 먼저 고려해야 합니다. 자신의 조직에서요. 그러기 위해선 먼저 우리 조직에서 현재 일어나고 있는 문제점은 무엇인지 정확하게 파악하는 것이 중요합니다. 그럼 DEEP 파트에서 좀 더 깊게 다뤄볼게요. 그 전에 디퍼의 이야기도 한 번 들어보시겠어요?
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디퍼는 가장 먼저 팀원들과 소통하는 시간을 가졌어요. 결과만으로 누군가를 평가하거나 인력의 재배치에 대해 고려하는 것이 아니었습니다. 앞서 말했듯, 현재의 문제점을 파악하는 게 가장 우선이라고 판단했고 현재의 구성원들이 생각하는 문제점이 어떤 것이 있는지 함께 이야기하는 시간을 가졌어요. 직급별로 생각하는 문제가 달랐으며, 얘기를 하면 할수록 조직개편에 대한 고민은 더 깊어졌어요. 디퍼 뿐만 아니라 다른 구성원들에게도 조직개편이란 어려운 미션이었기 때문이죠. 무엇부터 시작해야 할지 막막했어요. 우리 조직에게 맞는 방법인가?를 고려했을 때, 무턱대고 다른 기업들을 따라하는 건 의미가 없다고 생각했어요. 그래서 수많은 논의 끝에 디퍼의 조직은 조직개편을 돌입하기 전, 조직개편에 성공한 기업들의 사례를 충분히 알아보면서 조직문화에 대한 이해도를 높이는 것이 당장 우리에게는 더 중요할 것 같다는 결론이 세워졌습니다. '자발적인 조직문화에 대한 공부와 연구를 통해 구성원 스스로에게 동기를 부여한다.'라는 명분에서 시작하게 된 것이죠.
이후, 디퍼는 세 권의 책을 대표님에게 전달받았어요. '유난한 도전', '일터의 설계자들', '프리워커스'. 단기간(약 2~3주)의 미션으로 그동안 모든 책을 완독하는 것이 주어졌어요. 조직을 개편하기 위해서는 먼저 내부 구성원들이 조직문화에 대한 이해도가 높아야 된다는 이유에서였죠. 당연했어요. 조직개발과 컨설팅을 전문으로 하는 기업임에도 불구하고 구성원들이 당장 조직문화에 대한 지식이 없다면 내부 구성원은 물론, 고객들이 진정으로 바라는 것을 완벽하게 구현해내기엔 분명 어려움이 존재하니까요. 그래서 우아한형제들이 추진했던 인터널마케팅 또한 그런 이유에서 시작이 되었답니다. 쉽게 말하면 내부 고객 사로잡기! 내부 고객이 뭐냐구요? 내부 고객은 말 그대로 조직의 내부 구성원들을 말해요. 인터널마케팅에 대한 내용은 디퍼가 받은 세 가지 책 중 '일터의 설계자들'에 담겨있어요. 우리가 만들고 싶은 조직의 모습 그리고 나아가고자 하는 방향에 대한 고민도 어느정도 해소되는 내용이더군요. 세 권의 책을 리딩 후 디퍼는 생각했어요. "우리만의 조직문화를 더 온전하게 만들어보고 싶다." 타기업의 사례도 좋지만 우리만의, 시너지어스만의 조직문화를 정의해보고 싶은 욕구가 샘솟았어요. 좀 더 이 주제에 대해 구성원들과 얘기해보고 싶은 마음도 들었고요! 결과적으로는 이 독서는 동기부여에 도움이 되었습니다. 조직문화에 대한 깊은 이해도가 필요했던 저에게는 좋은 양분이 되었거든요! 이런 독서의 과정 또한 시너지어스의 인터널마케팅이었다 말할 수도 있겠네요. 디퍼는 이렇게 조직개편을 위한 첫 발걸음을 내딛을 수 있게 되었습니다. |
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직원들간 경쟁과 갈등을 조장하는 회사
'경쟁'이 주는 효과와 그에 따른 부작용, "사내정치". 저는 경쟁문화보다는 협업문화에 기반한 회사를 만들고 싶습니다. |
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잠깐! 조직개편에 돌입하기 전, 해야 할 것
"현재 우리 조직에서 일어나고 있는 문제점을 핵심 5가지만 말해보세요."라고 CEO에게 질문했을 때, 단번에 대답할 수 있는 사람은 몇 명이나 될까요? 보통의 스타트업은 조직개편을 시작하기 전, 타기업의 조직개편 사례를 먼저 조사 후 어떤 걸 도입해볼 수 있을까 고민합니다. 조직의 문제에 맞게 구성하는 곳도 있는 반면, 타기업에서 성공한 방법을 자신의 조직에 바로 도입해보기도 합니다. 어떤 방식이든 결과적으로 조직에 좋은 영향을 주었다면 의미있는 시도였다고 말할 수 있겠죠. 다만 가장 중요한 것을 고려하지 않는다면 무엇이 자신의 조직에 맞는 방법인지 알기란 힘들어요. 조직개편을 위해 가장 먼저 고려해야 할 것, 바로 현재 조직의 문제점을 파악하는 것입니다. 지금 당장의 조직 문제를 해결하기 위해 조직개편을 진행하는 것이기 때문에, 타기업의 사례가 성공적이었다 하더라도 우리 조직에게 맞는 방법을 우선적으로 고민해야 해요. 기업마다의 문제점이 다를 뿐만 아니라, 기업의 미션과 비전에 맞게 고려해야 하기 때문에 무작정 도입하는 것은 추후 작거나 큰 문제점을 가져올지도 모르기 때문이에요.
조직에 맞는 개편 방법을 빠르게 찾기 위해서는 현재의 문제점부터 찾아보는 것을 추천드릴게요. 당장은 큰 문제점이 없는 것 같은데?라고 생각할 수 있어도, 하나하나 따져보면 미처 생각지 못한 문제점이 발견될 수 있어요. 조직의 문제 세 가지를 예시로 가져와봤어요. |
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"여러분의 조직 안에서 일어나고 있는 문제는 무엇입니까?" |
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어느 정도의 시간이 지나 자신만의 업무 루틴이 생길 즈음, 누구나 한 번쯤은 해보는 고민이죠. 조직의 문제점이 조금씩 눈에 보일 때 즈음에요. 직원 A가 업무가 제대로 돌아가지 않는다고 생각하는 이유는 무엇이었을까요? 업무 속도가 느리거나, 필요 이상의 피드백이 오고 가거나, 결과물이 기대치만큼 나오지 않는 등의 다양한 이유가 있었겠죠. 그럼 먼저 이런 문제들이 발생하는 이유에 대해 먼저 파악해보기! 업무 진행에 문제점이 있다고 생각하는 이유들에 대해 먼저 파악해보는 거예요. 구성원마다 원인에 대한 관점은 달라요. 누구는 구성원의 문제라고 하기도 하고, 누군가는 업무 시스템적인 문제라고 말합니다. 틀린 답은 없어요. 주관적이고 솔직한 의견들을 많이 모으는 것이 중요! 조직의 문제점에 대한 의견을 구성원들과 공유하고 나온 의견들을 취합하여 다수가 동의하는 조직의 문제와 그 원인을 객관화해 보세요. 카테고리별로 분류해도 좋고, 중요한 순위를 나열하는 것부터 시작해도 좋아요. |
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신입 시절의 디퍼도 똑같은 고민을 한 적이 있었어요. 디퍼도 여느 신입사원과 다를 바 없이, 입사 초반에는 조직에 적응하는 것에 중점을 뒀어요. 처음부터 잘하기 위해 욕심을 부리는 것보다 조직에 적응하는 것이 더 중요하다고 생각했기 때문이에요. 하지만 더 큰 문제는 입사 후 6개월 정도가 지났을 무렵, 어느 정도의 적응시기가 지났음에도 불구하고 온전히 적응하지 못했다는 생각이 들기 시작합니다. 이것을 시작으로 고민의 뿌리는 디퍼의 속도 모르고 영역을 넓히기 시작했어요. 아직 적응하지 못한다고 생각하는 이유는 무엇인가?라는 질문은 또 다른 질문을 만들어내기 시작합니다. 조직의 비전과 미션이 내가 가고자 하는 방향과 다른가? 구성원과 아직 친밀감이 부족한가? 업무 시스템이 나의 업무 루틴과 맞지 않는가? 꽤 많은 시간을 고민했던 것 같아요. 시간이 지난 후 디퍼는 결심합니다. 내가 시간을 좀 더 내어서라도 구성원과의 소통 시간을 늘려보자. 일단 대화하자. 디퍼는 어떤 이유에서 스스로 이런 목표를 세울 수 있게 되었을까요?
디퍼는 끊임없이 생각했어요. 내가 조직에 적응하지 못하는 이유는 무엇일까? 먼저, 가장 보편적으로 생각할 수 있는 문제점을 1. 조직의 비전과 미션 2.구성원과의 신뢰도 3.업무시스템 정도로 꼽아봤어요. 그 다음에 흔히 사용하는 Yes or No 질문법으로 생각을 정리하기 시작했어요! |
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이렇게 계속 질문을 이어가다보니 어떤 요인이 나에게 부정적인 영향을 끼쳤는지 알 수 있었어요. 가벼운 질문도 좋고, 무거운 질문도 좋아요. 내가 솔직하게 답할 수 있을 만한 질문이면 뭐든 OK! 진행하면서 나온 수많은 이유들 중에서 디퍼는 가장 큰 요인을 심리적안전감으로 꼽았어요. (심리적안전감은 3D레터에서 자주 나오고 있죠? 그만큼 조직문화에서 아주 중요하게 다루는 부분이에요.) 심리적안전감을 채우기 위한 방법으로 배달의 민족의 우아한형제들이 강조한 단어가 생각납니다. '잡담'. 평소 구성원들과 가볍게 대화하는 것이 익숙해지면 더 크고 중요한 프로젝트에 대해, 보다 거리낌없이 대화할 수 있을 것이라는 점에서 우아한형제들은 잡담의 중요성을 강조하고 있어요. 대부분의 사람들은 첫만남에 처음부터 자연스럽게 대화하기 어려워합니다. 어색함을 느끼기도 하고 부끄러움을 느끼기도 해요. 그럼 우리는 질문합니다. "몇 살이세요?", "무슨 일 하고 있으세요?". 상대의 인적사항을 물으며 상대를 알아갑니다. 시간이 지날수록 정형적인 질문에서 벗어나 일상 이야기를 나누고 그러다보면 몇 시간을 같이 떠들기도 하고요. 누군가는 그 짧은 시간에도 깊은 대화를 할 수 있는 소울메이트를 만들기도 합니다.
회사도 다르지 않습니다. 평소에 나누는 짧은 몇 마디의 잡담이, 깊은 대화까지 가능케 하는 거죠! 잡담조차 어려워했던 디퍼는 이 부분에서 실마리를 얻었어요. "그래서 발언의 공포가 남아있었고, 회의에 참여하는 것도 어려움을 겪었던 거구나. 이게 내가 적응에 어려움을 느낀 이유야."하고요. 그래서 기다리기보다 내가 먼저 실천해보자! 라며 목표를 세우게 된 거랍니다. 잡담 시작하기, 물론 어렵다고 생각할 수 있어요. 디퍼도 그랬으니까요. 그래도 한 번이라도 먼저 말해보세요. "좋은 아침입니다!". 그 작은 한 마디가 조직개편의 시작점이 될 수 있어요. |
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일하다보면 고위급 관리자부터 중간 관리자, 그리고 MZ세대의 신입사원들의 목소리까지 들을 수 있는 기회가 생깁니다. 그럴 때마다 생각나는 건 조직개편은 정말 어렵다는 것입니다. 조직마다의 문제도 다르고, 구성원들의 목소리도 제각각 다르기 때문이에요. 이번 파트에서는 중간관리자가 겪는 문제에 대해 다뤄보려 합니다. 중간관리자가 겪는 고충은 어떤 것이 있었을까요?
- 일도 하고, 직원 케어까지.. 몸이 모자라.
중간관리자의 경우, 기업의 규모가 클 수록 업무적인 것보다 감정적으로 엮이는 경우가 많았어요. 각 구성원들의 상황에 맞게 케어하기 위해 노력하다가 팀원관리와 업무에 대한 밸런스가 망가져 생기는 문제였습니다. 효율은 나지 않지만 구성원 케어에 급급해버리는 상황이 발생해버린 겁니다. 면담과 케어의 목적은 감정케어가 아닌, 그를 통한 성과달성임을 인지해야 해요. 일을 효율적으로 할 수 있는 방법을 찾아, 그들이 보다 스트레스 받지 않고 일할 수 있는 환경을 마련해주는 것에 포커스를 잡아야 합니다. 그들의 이야기를 들어주는 것에만 포커스를 잡는 것은 추후 조직에 리스크를 불러올 수도 있어요.
- 의욕이 없는 구성원을 어떻게 끌어올리지?
의욕도 없고, 성장하고자 하는 노력도 보이지 않는 팀원은 무조건 해고하는 것이 맞는 걸까요? 디퍼가 첫 번째 Part에서 말씀드렸던 조직개편에 대한 오해 두 가지 중 인력 재배치에 대한 이야기, 기억하시나요? 그런 중대한 결정을 내리기 전에, 왜 구성원이 이런 태도를 보이는 것인지 파악해보는 것이 중요해요. 그들의 의욕을 충만시켜주는 요인이 무엇일지, 무엇을 개선해야 그들이 동기부여를 받을 수 있을지 고민해보는 겁니다. 그럼 무엇부터 해야 할까요? 맞아요. 소통입니다. 솔직한 대화를 통해 구성원의 내면을 파악하는 거예요. 현재 생각하는 조직의 문제점은 무엇인지, 어떤 문제 때문에 업무에 권태를 느끼는 건지, 그것이 문제라고 생각하는 이유는 무엇인지, 일에 대한 가치관이 조직과 맞지 않는 것인지. 끊임없이 왜?에 대한 답을 찾는 겁니다. "만약 그의 가치관이 그의 성장 의욕을 스스로 무너뜨린다면요?" 타의적인 동기부여는 그 한계가 존재할 수 밖에 없고 내면에서 변화가 일어나는 것이 중요합니다. 인간의 가치관을 한 순간에 바꾸기란 어려우니, 내면을 조금씩 변화시켜줄 업무 환경을 제공해주는 것이 중요하겠죠. 변화하는 환경을 받아들이는 건 그들의 몫이기에 그 방법들이 모두 정답이라 할 순 없겠지만, 그들의 동기를 부여하기 위해 일단 시도해보는 거예요.
- 내가 다 해주면, 자율이 아닌 자유가 주어집니다.
자율과 자유의 차이는 무엇일까요? 간단하게 말해볼게요. 탁자 위에 두 개의 다른 종류가 있다고 해볼게요. 하나는 생크림빵, 하나는 소금빵이에요. 그리고 그 앞엔 두 명의 사람이 서있습니다. 두 사람은 각자 원하는 빵을 먹을 수 있습니다. 단, 합의 하에 말이죠. 그들에게 누군가 말합니다. "자유롭게 알아서 드시면 됩니다. 안 먹어도 되고요." 그러자 참가자 한 명이 말합니다.
🥖 A : 한 명이 두 개를 먹을 순 없으니, 먼저 먹고 싶은 거 말하세요. 어떤 거 드실래요?
🍞 B : 정말요? 그럼 전 생크림빵 먹을게요. 감사합니다.
그들에겐 빵을 먹을 수 있는 자유가 주어졌습니다. 빵을 먹어도, 먹지 않아도 괜찮으며 혼자서 한 개를 먹어도, 두 개를 먹어도 괜찮을 자유 말이에요. 자유 속에서 그들은 스스로 규칙을 세웠습니다. 자율적으로 빵을 먹기로 결정하고, 먹고 싶은 걸 선택하고 먹었습니다. 자율과 자유의 차이, 느껴지시나요?
자유 : 자기 마음대로 할 수 있는 상태
자율 : 스스로의 원칙에 따라 어떤 일을 행하는 것
그럼 본론으로 넘어가서 팀장 B씨의 이야기를 들어봅시다. 항상 자신이 쓰던 기존의 양식으로 구성원들에게 제안서와 보고서를 받아온 팀장 B. 보고서와 제안서를 들여다보는 도중, 고민에 빠집니다. 내가 양식을 제공하는 것이 그들에게 좋은 영향을 주고 있는 것인가? 그래서 한 번은 며칠동안 자유양식으로 받아보기로 합니다. 건네는 파일들을 하나씩 검토하며 또다시 고민하게 됩니다. 보고서와 제안서는 생각보다 더 엉망이었고, 그들이 스스로 고민한 흔적이 보이지 않았기 때문이죠. 자유양식의 의의는 팀원들의 자율성을 키워, 자신만의 틀을 만들어 좋은 보고서와 제안서를 작성할 수 있도록 하기 위함에 있었습니다. 하지만 오히려 그들은 양식을 원했고, 정해진 틀 안에서만 작업하길 원했습니다. 마음대로 할 수는 있지만, 스스로의 원칙은 만들지 못하는 상황이 발생하게 된 것이었죠. 이런 문제가 발생하는 이유가 무엇일까요? 팀장의 의도는 좋았으나, 팀원들 입장에선 아무런 가이드 없이 무작정 자유롭게 써보라하니 당황스러울 수 있었을 거예요. 문제가 발생한 이유는 스스로 생각할 수 있는 틀을 제공하지 못했기 때문입니다. 이럴 땐 양식에 대해 고민하고 설계할 수 있도록 초안은 각 멤버가 스스로 잡고, 확실하게 수정 가이드를 줌으로서 방향성과 효율성을 제공해야 합니다. 팀장과 팀원들의 간극을 좁히기 위해서는 중간점을 잘 잡아야 하는 것이죠!
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지금까지 조직문제 사례에 대해 다양하게 얘기해봤어요. 각 사례마다 어떤 문제점이 있고, 어떻게 해결했는지까지 알아봤어요. 조직개편에서 가장 염두에 두어야 할 점은 지금의 조직문제를 파악하는 것! 문제를 해결하는 것도 중요하지만 조직의 문제점을 확실하게 파악하는 것이 먼저입니다. 너무 조급하게 말고, 문제점을 하나씩 해결해보자고요! 디퍼가 말하는 게 무조건 정답은 아니에요. 조금의 가이드로 참고하시고 어떻게 자신의 조직에 맞게 풀어나갈지 생각해보아요.
그래도 이 문제들을 주도적으로 맡아줄 사람이 필요하지 않을까요? 그 역할을 담당하는 사람을 우리는 주로 HR담당자 혹은 인사담당자라고 칭합니다. 그럼 그들의 역할은 무엇일까요? 이번 포스팅의 마지막 파트, DARE에서 함께 알아볼까요? |
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마지막 파트에 들어가기에 앞서, HR이 무엇인지 간단하게 짚고 넘어가봅시다. 인적 자원이라고 불리는HR(Human Resource)은 직원과 관련된 이슈를 담당하는 조직 또는 기업 내 부서를 말해요. 보통은 인사팀이라고 말합니다. 조직개편에 있어 중심을 잡아주는 역할이죠. 과거에는 조직관리가 HR의 고유 역할이라고 할 만큼 직원들을 관리하는 것이 주 임무였어요. 하지만 최근 스타트업은 R&R에서 조직관리가 HR의 역할만은 아니라고 여깁니다. 특히 매출 성장보다는 투자와 R&D로 성장을 도모하는 스타트업은 조직의 개념이 기존의 기업들과는 다르고요. 실적이 할당되어 있는 범위도 기존 기업들은 최소 조직 단위이지만 스타트업은 회사 단위에 머물러 있는 경우가 많기 때문이었죠. |
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일은 사람이 하며, 혼자 완벽하게 실적을 내는 것은 어렵기에 기업에서는 조직을 이뤄 실적을 관리합니다. 그래서 조직관리는 기업이든 구성원이든 지속적으로 신경써야 하는 일이에요. 우리 조직의 현재 상황은 어떠한가요? 라고 물었을 때, 답해줄 수 있는 사람이 있어야 하고요. 조직관리는 HR담당자만의 역할만은 아니지만, 조직관리를 주도적으로 이끌어 줄 HR담당자는 필요하다고 할 수 있겠네요. 그럼 HR담당자의 전반적인 역할은 무엇일까요?
- 우리 조직, 지금 괜찮은 걸까?
먼저 조직의 현황을 파악해요. 전체적인 조직의 흐름을 파악하여 개선할 부분과 해결방법을 찾는 거예요. 가장 중요한 것은 '객관적인 결과물'입니다. 한 눈에 파악할 수 있는 자료로 만들어, 내부 구성원들이 한 번에 파악하게끔 만드는 거죠. 객관적으로 측정할 수 있는 영역을 만들어, 수치화 후 그래프로 파악하는 방법 등이 있겠네요. 스타트업 평균 수치와 비교해보면서 우리 조직에서 당장 개선해야 할 점이 무엇인지 파악 후 구성원들과 함께 개선방법에 대해 논의해보는 방향도 좋을 것 같고요.
- 아름다운 커뮤니케이션은 없어. 우리, 솔직한 소통해요.
문제점을 회피하고 포장하려고만 든다면 조직의 문제는 영원한 미지수로 남을 수 밖에 없어요. 어떤 조직이든, 어떤 관계든 좋은 말만 들으려 한다면 성장은 이루어질 수 없어요. 그래서 구성원들의 솔직한 의견을 반영하는 것이 굉장히 중요합니다. 직접 말하기 어려워하는 구성원이 있다면 그들만을 위한 방법을 설계해야 합니다. 정기적인 익명의 설문조사를 통해 피드백을 수용하고 적절한 시기에 해결할 수 있도록 노력해야 하고요. 그러나 그들이 솔직한 소통을 할 수 있는 환경을 먼저 제공하는 것 또한 중요합니다. 그 방법 중 하나로 타운홀미팅이 있는데, 기업에서는 지속적인 타운홀미팅을 통해 회사의 실적과 현황을 투명하게 공개하여 기업에 대한 불신을 줄일 수 있어요. 개선된 제도를 어떤 절차를 통해 공정하게 진행할 것인지에 대한 신뢰 또한 제공할 수 있어요. 기업과 구성원 사이든 구성원끼리든 소통하는 방법이 다를 뿐 솔직한 소통을 해야 하는 것에는 다를 점이 없습니다. 아름다운 커뮤니케이션보다 조금은 거칠어도, 솔직한 커뮤니케이션에 중점을 둬보는 건 어떨까요?
- 최고복지는 훌륭한 동료이다.
회사의 가장 좋은 복지는 훌륭한 동료입니다. 공휴일 휴식, 점심 제공, 좋은 시설, 성과금 제공 등의 복지도 필요하지만, 단언컨대 기업 단위에서 봐도 최고복지는 훌륭한 구성원입니다. 그래서 HR담당자는 훌륭한 인재를 뽑기 위한 노력해야 해요. 기업은 면접을 통해 원하는 인재상의 사람을 찾아 채용하고는 합니다. 기업에 꼭 필요한 인력을 고용하기 위해 거치는 것이 면접이기 때문에, 그만큼 중요해요. 또한 기업이 원하는 인재상의 구성원이 모여 함께 시너지를 낸다면 그만큼 기업에 도움이 되는 것도 없을 것입니다. 만약 지속적으로 인재 채용에 실패한다고 느껴진다면, 면접과정을 혁신하는 것도 하나의 방법이라 할 수 있어요. 기존 구성원들의 동기부여와 만족도에 영향을 주는 것이 회사 동료라면, 채용 과정이 아주 신중해야겠죠?
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🏃 함께 걸어가는 성장 이야기 : 시너지어스는 지금 |
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디퍼는 최근 소통의 장에 다녀왔어요. 이번 소통의 장에서는 중간관리자급을 대상으로 진행되었어요. 조직의 현황을 거짓없이 내부 직원들에게 공유하고 조직의 문제점에 대해 내부 직원들이 직접 이야기하며, 이를 해결할 수 있는 방안까지 마련해보는 시간을 가졌습니다. 인원이 많은 만큼 다양한 관점에서 바라본 조직의 문제점을 찾을 수 있었는데, 조직정체성, 세대차이로 인한 갈등, 갑질, 업무분장, 적절한 보상 등이 대표적인 문제점으로 꼽혔으며 솔직한 대화를 통해 많은 의견이 나올 수 있었습니다. 이렇게 조직문제를 해결하기 위해서는 현재 조직이 직면한 문제에 대해 구성원들과 함께 소통하고 객관화시키는 것이 매우 중요합니다. 이번 포스팅에서 꾸준하게 말씀드리는 것이기도 하고요! 소통의 장 행사는 국토안전관리원 참가자분들이 굉장히 열정적으로 참여해주셔서 그만큼 해결방안도 다양하게 나올 수 있었어요. 디퍼가 일하는 시너지어스 팀은 매 행사마다 단순히 의견공유에서 그치는 것이 아닌, 실제로 실행할 수 있는 방안을 도출함으로써 이번 행사를 통해 더욱 '좋은 조직'에 가까워질 수 있도록 최선을 다하고 있습니다. |
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📬 이번 3D레터에서는...
직원들을 경쟁시키지 않으면서 그들 스스로 동기부여를 느낄 수 있도록 하는 방법에 대해 이야기했어요. 구성원들의 동기부여를 위해서는 자발적으로 일할 수 있는 환경을 기업에서 제공해주는 것이 중요하며, 그런 환경을 제공하기 전에 조직의 현황을 파악하는 것이 중요합니다. 그 역할을 주도적으로 해주는 사람을 우리는 HR담당자라고 부르며 HR담당자의 구체적인 역할까지! 이번 레터에서 다뤄봤습니다. 조직개편, 급하게 시작하지 말고, 우선적으로 구성원들과 소통하며 다양한 관점에서 바라본 조직의 문제점을 파악해보는 것은 어떨까요? |
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좋은 조직이 곧 좋은 구성원을 만들고, 그 구성원들이 곧 회사의 가치를 실현해줍니다. |
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