"최고의 리더십은 지시가 아닌 겸손한 질문에서 나온다". 에드거 샤인이 말한 조직문화, 함께 알아보아요! 디-하! 갑진년 새해 복 많이 받으세요. ☀️
다사다난했던 2023년도가 지나고 푸른 용의 해, 2024년이 찾아왔습니다.
작년 한 해를 돌아봤을 때, 디퍼는 여러가지로 아쉬웠던 점이 많았던 것 같아요. 그래도 그 하나하나가 소중한 경험이 되어 올해의 디퍼를 또 어떻게 성장하도록 해줄지 기대가 되기도 합니다. 디퍼는 지금, 올해 또 새로운 도약을 준비하고 있어요. 💪🏻
그 중 무엇보다, 3D레터를 구독해주시는 여러분들을 위해 더 좋은 콘텐츠를 기획하고 있답니다. 조직문화 이야기가 아니더라도 구독자 여러분들께 도움이 될 수 있는 이야기들을 많이 준비해 볼게요!
올해도 행복한 한 해가 되시길 바라며, 3D레터 읽으시면서 잠깐 쉬어가세요.
|
|
|
|
오늘의 3D레터 요약 👀
DIFFERENT : 에드거 샤인의 조직문화 3가지 원칙
DEEP : 질문을 통해 조직의 정체성 찾기
DARE : 우리만의 '진짜' 조직문화 만들기 |
|
|
"한 집단이 외부환경에 적응하고 내부를 통합하는 과정에서 그 집단이 학습하여 공유된 가치" |
|
|
'조직문화와 리더십', '기업문화 혁신전략' 외에도 조직문화와 관련한 14개의 책을 작성한 조직문화의 대가, 에드거 샤인이 정의한 조직문화입니다. 이 외에도 조직문화에 대해서는 다양한 전문가들이 정의를 내리곤 하는데 그중에서도 에드거 샤인의 조직문화에 대한 정의에 크게 공감하는 부분이 있습니다. 디퍼는 기존에 조직 내에 내재화되어 있는 가치와 문화들이 겉으로 드러나는 것들과 일치되어야 건강한 조직문화라고 생각하는데, 한 마디로 얼라인(Align)이 중요하다고 할 수 있을 것 같아요. 이 부분은 에드거 샤인의 조직문화 3가지 원칙에 대해 설명드리면서 다뤄볼게요! |
|
|
애드거 샤인, 그는 누구인가? 👀
기업 문화의 아버지로 인정받고 있는 세계적인 석학, 현재 매사추세츠 공대MIT 슬론Sloan 경영대학의 명예 교수 |
|
|
"최고의 리더십은 지시가 아닌 겸손한 질문에서 나온다". 에드거 샤인이 작성한 이 책은 리더의 핵심 도구를 말하고 있어요. 신뢰와 협력을 바탕으로 조직의 성과를 이끄는 소통 전략 "겸손한 질문"의 개념과 구체적인 실천 방법을 소개합니다. |
|
|
디퍼가 추천해요 📚
조직문화에서는 리더의 역할에 대한 이야기가 빠질 수 없는데, 그렇다면 리더가 조직을 위해 지녀야 하는 소통 전략이 무엇일까요? 에드거 샤인이 50년 연구 끝에 밝혀낸 소통 전략! 조직의 리더라면 꼭 읽어보세요! |
|
|
에드거 샤인은 다음과 같은 조직문화의 3단계 원칙을 강조했어요.
1. 물리적 공간과 겉으로 드러난 행동 등의 '인공물(artifacts)'
2. 그 집단이 '표방하는 가치(espoused values)'
3. 신념, 가치관 이면에 숨겨져 있는 '기본적 가설(underlying assumptions)' |
|
|
가장 밑에는 근본 가정들이 있고, 그 위에는 믿음과 가치 그리고 제일 상단은 인위적 결과물이 존재해요. 기본 가정은 말 그대로 '근본적인 것들'입니다. 구성원들의 무의식에 뿌리 깊게 자리 잡은 믿음, 인식, 감정을 의미해요. 겉으로 드러나지 않아 가장 파악하기가 어려운 부분이기도 하고요. |
|
|
1. 인공물(artifacts) : 조직 내에서 쉽게 관찰할 수 있어요. 근무환경, 조직구조, 업무 매뉴얼, 드레스 코드, 각종 상징물과 관행, 용어 체계 등 다양하죠. 평소에 서로 주고받는 말이나 행동 등을 통해서 가장 빠르게 파악할 수 있으며 그렇기에 오히려 문화의 한 부분으로 인식하지 못하는 경우가 많아요.
2. 표방하는 가치(espoused values) : 조직 가치나 행동양식 등이 정리된 것을 말합니다. 미래에 대한 지향이나 열망 등이 담겨 있고, 구성원의 말과 행동을 지배하곤 해요. 보통 우리가 흔히 말하는 비전, 미션, 핵심가치 등을 의미합니다.
3. 기본적 가설(underlying assumptions) : 리더 및 구성원들의 무의식에 뿌리 깊게 자리 잡은 믿음, 인식, 감정의 총화입니다. 겉으로 드러나지 않아 관찰과 변화가 어려우나 조직문화 변혁을 위해 반드시 바뀌어야 하는 부분이에요. |
|
|
우리 조직에서 이 3가지 원칙을 활용할 수 있는 방법은 무엇일까요? 다음과 같은 질문을 던져봅시다.
- 인공물의 경우, 말 그대로 우리 눈에 보이는 것들을 말합니다. 구성원들이 보는 환경일 수도 있고, 고객들에게 보이는 모습일 수도 있어요.
[Q1] 우리 조직의 동료들은 모두 어떤 종류의 옷을 입고 있는가?
[Q2] 업무 매뉴얼은 어떠한가? 직원들이 원활하게 업무할 수 있도록 구성되어 있는가?
[Q3] 업무 공간의 시설과 구성은 어떠한가? 충분히 잘 활용할 수 있는 공간으로 만들어져 있는가?
- 표방하는 가치의 경우, 우리 조직이 되고자 하는 미래의 모습을 통틀어 지칭합니다.
[Q1] 미션 (우리 조직의 존재 이유는 무엇인가?) : 왜 이 회사가 만들어졌고, 시장에 어떤 가치를 제공하고 싶은가? ex) 아마존의 미션 : 우리는 우리의 고객에게 가능한 한 최저가로 최고의 선택지를 최대한 편리하게 제공하기 위해 노력한다
[Q2] 비전 (우리 조직의 목표는 무엇인가?) : 우리가 미션을 달성했을 때 우리의 모습은 어떠한가? 우리가 얻을 성과는 무엇인가? ex) 아마존의 비전 : 지구에서 가장 고객 중심적인 회사가 되기
[Q3] 핵심가치 (우리가 가장 중요하게 생각하는 것은 무엇인가?) : 위기의 순간에도 우리가 지켜내야만 하는 것은? 선택이 주어졌을 때 우리에게 우선순위를 제공할 수 있는 것은? ex) 아마존의 핵심가치 : '고객 집중'이라는 가치를 토대로 책임 의식, 단순성, 진정성, 탁월한 인력 채용, 높은 기준 등의 가치를 추구
- 기본적 가설의 경우, 구성원들이 말하지 않아도 당연하다고 생각하는 것을 말합니다.
[Q1] 우리 조직에서 당연하다고 생각하는 믿음에는 어떤 것이 있는가?
[Q2] 당연하다고 생각하는 부정적인 믿음은 어떤 것이 있는가?
|
|
|
디퍼는 에드거 샤인의 조직문화 원칙을 살펴봤을 때, 가장 중요한 건 '기본적 가설'이라고 생각했어요. 인공물과 표방하는 가치의 경우, 어떠한 방식으로든 우리가 쉽게 알 수 있기에 문제점을 잘 찾을 수 있으나, 기본적 가설은 우리 눈에 보이지 않는 내포되어 있는 믿음, 인식, 감정 등을 나타내는 것이어서 쉽게 알 수 없기 때문이에요. 기본적 가설은 쉽게 마해, 조직이 가장 중요하게 여기는 자원 또는 개념(돈,인간, 조직, 효율, 성과, 제품, 기술 등)을 말합니다.
여러분은 지나가다 굉장히 긴 시간동안 생존하고 있는 나무를 지나가다 한 번쯤은 본 적 있으실 거예요. 그런 나무들은 누군가가 쉽게 해칠 수 없으며, 오래된 나무라며 나라의 보호를 받기도 합니다. 그 나무들이 다양한 환경의 변화 속에서 오랫동안 버틸 수 있었던 이유는 무엇일까요? 우리는 어떤 것의 중심이 되는 것을 주로 기둥 혹은 뿌리라고 지칭합니다. 그 중심이 되는 것이 건강하면 주변 환경이 좋을 때 그 영향을 2배로 받고, 그 반대의 경우에도 버틸 수 있는 힘이 생기게 됩니다. 환경의 변화가 생겨도 이겨낼 수 있는 힘을 발현할 수 있게 되는 것이죠.
조직도 결국 똑같아요. 조직의 중심이 단단해야 조직에 위협적인 변화가 생기더라도, 조직이 흔들리지 않습니다. 에드거 샤인의 3가지 원칙 중 이 부분과 가장 연관되어 있는 것 또한 '기본적 가설'이에요. 어떤 조직은 말합니다. "우리 직원들은 자율적이야. 자기 스스로 조직을 위해 최선을 다하고 있어."라고요. 그리고 또 다른 조직은 이렇게 생각합니다. "우리 회사는 수직적인 구조를 통해 일을 빠르고 정확하게 처리하는 것에 중점을 둬. 그리고 직원들도 그런 시스템에 익숙해져 있어." 기본적 가설은 곧 조직과 구성원들에 대한 믿음이 되기 때문에 아주 중요한 요인이 될 수 있음과 동시에, 조직개편을 실행할 때 가장 중요시해야 하는 부분이기도 합니다. |
|
|
그럼 기본적 가설만 잘 세워두면 되는 걸까요? 삐빅-. 에드거 샤인은 '표방하는 가치'와 '기본적 가설'이 일치하지 않을 때 부정적인 조직문화라고 말합니다. 기본적 가설을 잘 세워두는 것도 중요하지만, 기본적 가설을 파악하여 이를 표방하는 가치와 일치시키는 과정이 중요하다고 해요. 따라서 현재 조직의 기본적 가설이 어떻게 이루어져 있는지 파악하는 것이 우선적으로 필요해요. 그럼 어떻게 파악할 수 있을까요? |
|
|
- 대표적인 조직문화 진단 도구를 활용하자.
조직의 현재 상황과 문제점 등을 파악할 수 있는 진단 도구를 사용합니다. 조직진단 도구가 아주 다양한 만큼 우리 조직에 맞는 도구를 사용하는 것이 중요해요. 그럼 많은 기업과 조직에서 사용하는 조직진단 툴 몇 가지를 살펴볼게요.
1. OCAI - 가치중심
조직 내 문화를 분석하고 이해하기 위한 도구예요. 조직이 갖고 있는 4가지 주요한 문화 유형을 파악하는 데 사용됩니다. 4가지의 구분은 Clan, Adhocracy, Hierarchy, Market. 이를 통해 조직의 현재 문화 유형을 확인하고, 바라는 문화를 만들기 위해 필요한 단계를 파악할 수 있어요.
2. OCS - 문화변화 중심
조직의 현재 문화와 앞으로 바라는 조직의 문화(이상적인 문화)의 간극을 이해하는 데 활용해요. 둘을 비교하여 문화 변화를 이끌기 위한 전략을 도출하는 데 도움을 줍니다.
3. 6D Framework - 성과중심
조직문화를 평가하기 위한 다차원적인 접근 방식으로, 성과 중심의 문화 변화를 이끌기 위해 사용됩니다. 이 프레임워크는 방향성, 집중, 교류, 관여, 설계, 측정의 6가지 측면을 고려하여 조직문화를 분석하고 변화를 이끌어요.
전사적으로 조직문화 진단을 추진할 계획을 가지고 있다면 어떤 방법으로 진단 프로젝트를 진행해 나갈지 고민하는 것이 필요합니다. 말씀드린 도구들은 많은 기업이 활용하는 만큼 높은 공신력을 자랑하지만, 자신의 조직에 맞게 커스터마이징을 할 수 없다는 것이 큰 단점이에요.
- 우리 조직만의 조직진단 툴을 개발하자.
우리 조직에 맞는 툴을 직접 개발해서 조직의 프레임워크를 만들어보는 거예요. 기존의 진단 모델을 활용하지 않으면서 자체적으로 진단 프레임워크를 구성해보는 거죠. 자체적으로 만드는 모델이기 때문에 컨설팅사를 거치지 않아도 된다는 점에서 비용을 최소화할 수 있다는 장점이 존재합니다. 사실, 조직의 문제점을 가장 잘 아는 사람은 그 누구도 아닌 구성원이라는 걸 여러분도 아실 거예요. 컨설팅사도 그 문제점을 발굴하는 것을 도와주는 역할일 뿐이지 근본적인 원인을 구성원보다 더 잘 아는 것은 불가능한 일일 테니까요.
자체적인 조직진단 툴 개발은 앞서 말씀드렸듯이 조직문화의 다양한 영역에 대한 직원들의 인식 수준을 저비용으로 확인할 수 있다는 장점이 있어요. 다만, 공신력을 확보하기 위한 노력이 필요하고 문항 수가 많아지면서 구성원들이 느끼는 어려움이 상당하다는 단점이 존재해요.
- 직접 도구를 개발하기 어렵다면? 컨설팅사를 찾아가 보자.
조직에 맞는 조직진단 도구를 커스터마이징하고 싶지만 어떻게 시작해야 할지 모르겠다는 고민을 가진 기업들이 가장 많이 하는 접근 방법이에요. 컨설팅사를 거치는 방법은 다른 방법들보다 비용적인 부분에서 부담이 큰 편에 속합니다. 그래서 재정적인 여유가 있는 기업이 주로 활용하는 방법이에요. 대신, 조직문화와 관련하여 일명 전문성을 제공받는 것이기 때문에 완벽하진 않아도 어느 정도 조직에 맞게 커스터마이징이 가능하며, 진단 도구의 공신력도 확보할 수 있어요.
|
|
|
어떤 방법이 되었든, 조직의 현재 상황에 맞는 방법을 찾는 게 핵심! 그 후 결정된 방법을 통해 조직의 기본적 가설을 정의하고 개편해야 한다면 발생할 수 있는 위험요소를 파악해야 합니다. 기본적 구성이라고 해도 구성원들이 공통적으로 갖고 있는 생각과 가치가 다르기 때문에 그 차이점을 좁히는 과정이 필요하며, 변화하는 것에 대한 구성원들의 적응 또한 필요합니다. 이런 과정에 대한 고민을 거치는 것은 조직문화 개선에 필수적인 과정입니다. |
|
|
💡 디퍼도 이런 일과 관련해서 일하고 있지 않아요?
디퍼가 일하는 시너지어스도 많은 고객들에게 조직문화와 관련하여 문의를 받고 있어요. 각 조직마다의 문제점이 아주 다양하기에 그에 맞는 솔루션을 찾기란 쉽지가 않은데, 그 조직에 맞는 해결방안을 제공하고 좋은 결과(조직문화 개선을 통한 매출이 증가했을 시)가 나타났을 때 큰 보람을 느끼곤 합니다. |
|
|
이런 과정을 통해 조직의 기본적 가정을 세웠다면 표방하는 가치(미션, 비전, 핵심가치 등)와 일치하는지 꼭 확인해야 합니다. 일치시키는 과정까지 모두 성립이 되었다면 이 부분을 어떻게 구성원들에게 알릴 수 있을 것인가에 대해서도 생각해 보세요. 가장 빠르게 눈으로 확인할 수 있는 방법으로는 인공물이 있죠. 성립된 기본적 가설을 바탕으로 먼저 구성원들이 입는 옷 스타일, 업무 매뉴얼 등 눈에 보이는 것들을 개선하면서 우리 조직만의 분위기를 만들어가는 거예요. |
|
|
🏃 함께 걸어가는 성장 이야기 : 우리는 지금 |
|
|
시너지어스는 최근 고객사의 조직문화 개발을 위한 워크숍을 진행했어요. 이전에도 저희에게 의뢰를 해주신 곳인데, 이번엔 저희의 컨설팅을 받은 작년(22년도)과 올해(23년도)까지의 목표 달성률을 비교하고 성과를 공유하면서 피드백을 가지는 워크숍이었습니다. 성과를 공유하면서 시너지어스의 컨설팅을 통해 작년 대비 매출이 몇 배로 올랐다는 소식을 듣게 되었는데, 디퍼도 깜짝 놀랄 수밖에 없었어요. 22년 상반기 대비 하반기 매출 5배, 24년은 연 매출 3배의 성장을 이룬 성과가 나왔지 뭐예요.👏🏻 조직에서 가장 어려운 시기일 때 가장 어려운 선택을 하셨다고 생각해요. 큰 어려움을 겪고 있을 때 다시 일어서기 위해 조직의 소통과 조직개발을 도입했고 직접 퍼실리테이터 훈련까지 진행해 주셨습니다. 이번 고객사의 워크숍은 소기업이 성장하기 위해 어떻게 인적 자원을 활용하고 조직을 개발해 나가야 하는지 확실하게 보여주는 사례였답니다.
|
|
|
📄 이번 3D레터에서 디퍼가 전하고 싶었어요.
조직문화 개선을 위해서는 조직의 근본인 함께 공유하는 가치와 신념을 강화하는 것이 필요한데, 그 과정을 잘 극복할 수 있는 방법에 대해 주요하게 다뤄봤어요. 어떤 문제가 있는지 그리고 어떤 조직진단 툴을 이용할지 결정하는 것도 중요하지만 구성원들의 의견을 더욱 귀 기울이고 반영해야 하며, 결국 조직의 핵심인 뿌리를 형성하는 것은 구성원들의 내면에 있는 신념과 가치관임을 기억해 주세요.
또한 조직의 뿌리를 단단하게 만든 후에는 결국 유지보수가 중요한데, 이를 위해서는 프레임워크라는 개념이 꼭 세워져야 해요. 프레임워크는 쉽게 말해 '어떻게 일을 해야 우리답게 일한다고 말할 수 있을까?"를 정립할 수 있는 과정이라서 우리 조직의 원칙이 성립된다면 그 후 필수적으로 고려해야 하는 부분입니다. 다음 3D레터에서는 프레임워크에 대한 다양한 이야기를 준비할 예정이니 조금만 기다려주세요! 👀 |
|
|
🧡 3D레터 디자인 이슈가 있는 것 같은데요?!
최근 몇 달간 뉴스레터에 변화가 있었습니다. 그동안 디퍼는 구독자 여러분들께 보이는 이미지, 그리고 다양한 콘텐츠의 방향성에 대한 생각의 시간을 가졌던 것 같아요. 콘텐츠를 발행하는 과정에서 뉴스레터에 대한 아이디어를 반영하는 것에 대한 고민이 있었다 보니, 기존 발행일보다 늦춰지는 등의 상황이 발생했어요. 앞으로의 3D레터는 구독자 여러분들에게 유익한 이야기를 마구마구 전달해 드릴 거예요. 디퍼가 주로 다루는 조직문화 이야기가 아니더라도 재미나게 읽을 수 있는 콘텐츠를 한 가득 들고 오겠습니다! 이번 해도 3D레터와 함께해 주셔서 감사드립니다. 🙌🏻 |
|
|
🧡 메인 컬러와 캐릭터는 어떤 의미인지 궁금해요!
주황색은 빨강과 노랑 사이에 있는 색으로, '새빨간' 혹은 '샛노란'처럼 색 자체의 강도를 높일 수 없는 색이에요. 색채 심리학에 따르면 주황색을 좋아하는 사람들은 활동적이고 건강하며 경쟁심이 강해지는 것을 거부한다고 해요. 그래서 디퍼는 조직문화에 걸맞는 색이라고 생각했어요. 조직에서 나의 색깔을 강조하지 않으면서 경쟁하지 않는 것. 한 쪽에 치우치지 않고 중간점을 잘 지켜나가는 것. 조직문화에서 아주 중요한 부분이죠. 이런 점에서 주황색이 가지는 의미가 디퍼의 마음에 와닿았답니다. 👀
저 디퍼, 아주 두루뭉술하게 생겼죠? 제 정체는 바로..! 말풍선이에요. 하하. 머리에 꽁지 같은 게 말풍선 꼬리에요. 디퍼는 꾸준히 고민하고 생각한다는 의미에서 탄생했어요. 어떤 생각을 하느냐에 따라 모양이 변하기도 하는데, 좋은 조직문화 콘텐츠를 만들기 위해 늘 열심히 생각하는 디퍼랍니다. |
|
|
오늘의 3D 레터는 어떠셨나요?
이번 3D레터에서 궁금한 점이나 아쉬운 점이 있다면 무엇이든 말씀해주세요.
여러분의 소중한 피드백을 통해 더 좋은 콘텐츠를 만들기 위해 노력할게요!
버튼 한 번으로 의견을 전달해주세요. |
|
|
|
