[3D레터] 업무의 수준을 확 바꾸는 마법!🧙 업무몰입도 높이는 TIP

국내 주요 기업 근로자들이 하루에 1시간 20분은 '업무 외 개인적인 일(흡연, 인터넷 서핑, 사적 외출 등

2024. 4. 2.

"저는 에어팟을 끼고 일해야 능률이 올라가는 편입니다."

누구나 한 번쯤은 들어보셨을, 2023년 엄청난 흥행을 이끈 <SNL 코리아>의 'MZ 오피스' 코너 속 등장하는 대사죠. 배우 김아영의 MZ세대, 배우 주현영의 직장 상사의 현실 고증 연기가 눈에 돋보였던 이 콘텐츠는 직장인들 사이에서 엄청난 화제를 이끌면서 많은 시청자들이 입을 열었습니다.

"정말로 끼고 일하는 사람이 존재하나요? 그건 회사 방침상 제재해야 되는 건 아닌가?"

"우리 회사는 대부분 에어팟 끼고 개인 노래 듣는데.. IT 디자인 쪽이라 소통은 사내 채팅 프로그램으로 다 해서, 구두로 소통 필요하다 싶으면 개인 채팅으로 자리로 가겠다고 하면 그때 미리 빼고 마스크 쓰고 앉을 의자 준비해 두고."

해당 콘텐츠를 접한 사람들은 "에어팟을 끼는 건 어떤 세대임을 떠나서 업무 효율에 좋지 않다.", "어떤 회사와 부서이냐에 따라 허용 범위가 달라질 수 있다."라고 답했습니다. 특정 행동이 어떤 효율성을 주는지, 조직문화에 어울리는지에 따라 구분하는 경향을 보였어요. 구두로 하는 작업이 많은 회사의 경우 이어폰이 소통의 오류를 발생시킬 수 있겠죠. 반대로 IT 디자인 회사의 경우 필요한 작업물을 주고받는 형식이기 때문에 업무 채팅 플랫폼만으로도 효율적으로 일할 수 있습니다. 완전히 다른 관점에서는 어떤 경우에서든지 이어폰 사용은 보기 좋지 않다는 의견도 있었어요. 태도적인 측면에서요.

✅ 디퍼는 어떻게 생각해요?

어느 정도는 이해가 갔어요. 업무 환경이나 문화에 따라 다를 수 있잖아요! 특히 개인 성향이 강한 Z세대의 성향을 고려해 보면 말이죠. 대학내일20대연구소의 연구 결과에서도 Z세대를 대상으로 실제 수용 가능한 조직 문화에 대해 물어봤을 때, '업무시간에 이어폰으로 음악을 들어도 된다.'에 '그렇다.'로 응답한 Z세대는 전체의 44.4%로 적지 않은 비중을 차지했거든요. 물론.. 그게 곧 팀 전체에게 영향이 간다면 과감히 포기하는 법도 알아야 하겠죠. 업무에 지장이 가거나 팀원들 간에 불화를 조성한다면 말이에요.

<MZ오피스>는 특정 대상을 상대로 특징을 살려 캐릭터를 부여하고 이를 보는 시청자들이 현실 고증을 느끼게끔 했어요. 이 콘텐츠가 인기를 끌었던 이유도 "와... 나도 저런 선배, 후배 있어."라며 사람들의 경험에서 나오는 공감대를 살 수 있었기 때문이죠.

"나도 MZ지만 공감해." vs "MZ세대를 우롱하는 것 아닌가요?"

일부 시청자들은 MZ세대를 싸잡아 놀리는 것 아니냐며 불편함을 드러내기도 했어요. 현실을 반영한 콘텐츠를 제공할 경우, 많은 공감대를 형성함과 동시에 불편함 또한 따라오게 됩니다. 인턴기자 주현영 캐릭터도 그 논란은 피해 갈 수 없었어요. 이에 제작진은 "20대의 애환을 다루고자 했다."라며 해명했고, 거물 정치인을 인터뷰하며 잘 정리된 대답을 내놓는 인턴기자 주현영의 '성장'의 모습을 보여주면서 공감을 사는 캐릭터로 꾸준히 활용될 수 있었습니다.

이번 뉴스레터와 어떤 관련이 있나요?

이 코너는 유머러스한 방식으로 기존 세대와는 다른 그들만의 업무 방식과 소통 스타일을 표현했습니다. 이런 배경을 고려할 때, '업무 몰입도'는 빠르게 변화하는 직장 환경 속에서 더욱 중요한 개념으로 떠오르고 있어요. MZ세대의 등장과 함께 변화하는 업무 환경은 예전과 다르게 업무몰입도에 어떤 영향을 미치고 있는지, 그리고 기업이 변화에 어떻게 적응하며 직원들의 업무몰입도를 높일 수 있을지에 대한 논의가 필요한 시점이에요.

🏃 단순히 일에 집중한다는 의미가 아니에요.

업무 몰입도는 얼마나 자신의 일에 열정을 가지며, 그 일을 자신의 일부로 여기는지를 나타내는 지표입니다. 업무에 시간을 많이 투자하는 걸 넘어서, 업무에 대한 진정한 관심과 헌신, 그리고 업무를 통해 자기 자신과 조직의 성장에 기여하고자 하는 의지를 나타내요.

오늘 3D레터에서는 현대적인 업무 환경의 특징들을 바탕으로, 업무몰입도를 높이기 위한 전략과 조직 문화의 변화, 직무 만족도에 미치는 영향 등에 대해 심도 있게 다룰 예정이에요! 이번 뉴스레터를 끝까지 읽으신 분들은 MZ세대와 더 효과적으로 일할 수 있는 방법을 터득하실 수 있을 거예요. 😎

✉️ 오늘의 3D레터를 꼭 읽으셔야 해요!
1. 업무에 집중하지 않는 선배, 후배 때문에 마감 지연으로 고통을 겪고 있으신 분들

2. 일을 하는데 집중이 잘 되지 않아, 자꾸 딴 길로 새는 분들

✉️ 오늘의 3D레터 요약
DIFFERENT : 바라는 거요? 그냥 칼퇴만 시켜주세요
DEEP : 하루 1시간, 나를 위한 투자

DARE : 그들의 업무 몰입도는 어디서 나오는 걸까

바라는 거요? 그냥 칼퇴만 시켜주세요

'요즘 MZ세대 직장인들은 칼퇴를 원한다.'라는 말이 과언이 아니게 되었습니다. 원하는 회사 복지가 무엇인지에 대해 다양한 세대의 직장인을 대상으로 조사한 결과에서도 밝혀졌어요. 5회 차 3D레터에서도 MZ세대의 특성에 대해 언급했던 것처럼, 다른 세대보다 개인주의 성향이 강한 그들은 원하는 사내 복지에서도 차이점을 보였습니다. 대학내일20대연구소의 조사 결과에 따르면 Z세대는 '조기 퇴근(45.2%)', 후기 밀레니얼 세대는 '주 4일~4.5일 근무(41.7%)', 전기 밀레니얼 세대는 '주 4일~4.5일 근무(39.1%)', X세대는 '건강검진, 병원비 지원(46.0%)', 86세대는 '식대 지원(49.7%)'의 사내 복지를 가장 원하는 것으로 나타났습니다. 업무와 개인 생활 간의 균형; 워라밸을 중시하는 경향이 강하기에, 금전적인 복지보단 근무 유형에 대한 복지를 중시하고 있었어요.

복지에 대한 이야기는 채용 트렌드 변화에서도 살펴볼 수 있었습니다. 대학내일20대연구소의 <세대별로 선호하는 직장의 조건과 직장생활>에 따르면 86세대를 제외한 전 세대가 직장 선택에 있어 연봉이 가장 중요하다고 답했으나, Z세대는 달랐어요. '정년 보장'을 중시하는 다른 세대와는 달리 개인 성장의 기회를 비교적 중시하는 모습을 보였거든요.

"조기 퇴근을 바랄 거면, 업무 시간에는 온전히 집중해 줬으면 좋겠어요."

조기 퇴근을 바라는 것도 마음에 안 드는데 근무 시간에 딴짓하는 그 직원이 눈에 밟혔던 경험이 있으신가요? 이어폰을 꽂고 일하는 것을 넘어서, 휴대폰으로 숏폼을 시청하거나 인터넷 쇼핑몰에서 사고 싶은 걸 찾기도 하고요. 그럼 그들은 왜 그런 행동을 보이는 걸까요? 이는 빠른 정보성의 시대와 관련이 있어요.

MZ세대가 디지털 미디어에 더 취약한 이유

1. 디지털 디스트랙션(Digital Distraction) : MZ세대는 디지털에 대해 의존도가 높아요. 이로 인해 업무 시간에도 스마트폰이나 소셜 미디어 등에 집중하는 경향을 보여요.

2. 정보 과부하(Information Overload) : 끊임없이 변화하는 트렌드와 다양한 정보에 노출되어 있어요. 새로운 콘텐츠가 계속 생산되고 유통되면서, 이러한 정보의 폭증으로 업무 시간에도 지속적으로 노출됩니다.

바쁜 현대사회를 살고 있는 직장인들에게 짧은 길이의 콘텐츠(숏폼 등)는 빠르게 그들의 흥미를 끌어올리는 플랫폼으로 자리 잡았어요. MZ세대를 겨냥한 유튜브 숏폼, 인스타그램 릴스 등의 맞춤형 알고리즘으로 인해 그들은 미디어 콘텐츠에 더 빠르게 노출되고 있어요. 더욱이 그들은 디지털 기술과 온라인 활동에 대한 높은 의존도를 갖고 있기 때문에 짧은 주기로 일에 집중하지 못하는 모습을 보이기도 해요. 일하는 도중에도 짧게나마 다양한 것들을 접할 수 있게 된 거죠.

'디지털 디톡스(Digital Detox)'라는 단어도 같은 맥락에서 생겨났어요. 디지털 기기와 인터넷이 가져오는 끊임없는 정보의 홍수와 연결성이 개인의 정신건강, 집중력 등에 부정적인 영향을 가져오기 때문에 잠시나마 디지털에서 벗어날 수 있는 환경을 마련하고자 하는 취지에서 생겨난 용어에요.

"그건 태도의 문제 아닌가? 잘못을 합리화하는 느낌이에요."

충분히 그렇게 생각하실 수 있어요. 그러나 왜 직원들이 그런 태도를 보이는지, 그리고 어떻게 개선할 수 있을지를 조직적인 측면에서 바라보는 게 중요합니다. 팀이나 개인에게 어떤 문제점이 보일 때 "아.. 왜 저러지?"가 아닌, 그 원인과 솔루션을 발견하는 게 중요하다는 말씀을 드리고 싶어요. 직원들의 업무 몰입도에 문제가 생길 경우, 조직 생활 측면에서 어떠한 부분이 결함이 생겼다는 의미일 수 있거든요.

✅ 일에 집중이 안될 때 디퍼는 어떻게 해결했어요?

최근 들어 집중이 안될 때가 종종 있었어요. 며칠 동안 지속된 적도 있었고요. 그 이유에 대해 고민하는 시간을 가졌고, 제가 내렸던 결론은 '일의 의미가 모호하게 느껴져서'였어요. 저는 명확한 걸 좋아하거든요. 지시든, 업무든 그 결과가 눈에 보일 때, 동기부여를 받곤 해요. 그런데 그게 모호하다고 느껴지니 일에 대한 권태를 느꼈던 것 같아요. 그래서 제가 내린 솔루션은, 일의 의미를 찾아보는 것이었습니다. 온전히 '나의 일'이 될 수 있도록 말이에요. 스스로 질문을 던지면서요. 근본적인 원인을 발견하기 위해서 말이죠.

"이 프로젝트를 진행하면서 어떤 성장을 할 수 있을까?"

"왜 이 일을 해야 하고, 하고 싶은가?"

일을 자발적으로 하기 위해선 '왜 이 일을 해야 하는가?'에 대해 고민해야 해요. '업무를 진행하면서 나는 조직에게 어떠한 기여를 할 수 있고, 그 기여를 통해 내가 성장할 수 있는 것은 무엇일까?'에 대한 해답을 찾는 과정을 말이죠. 디퍼는 그 답을 찾았을 때 더 책임감을 갖고 업무를 진행할 수 있었던 것 같아요.

하루 1시간, 나를 위한 투자

국내 주요 기업 근로자들이 하루에 1시간 20분은 '업무 외 개인적인 일(흡연, 인터넷 서핑, 사적 외출 등)'을 한다는 조사 결과가 나왔습니다. 한국경영자총협회 조사 결과에 따르면, 매출 상위 100대 기업 등 대기업 인사관리 담당자들은 근로자들이 근무 시간의 17% 정도를 사적 활동에 사용하는 것으로 파악했습니다. 또 이들 10명 중 9명은 인사관리 시스템 개선을 통해 업무 몰입도를 향상시킬 수 있을 것이라고 말했어요. 업무 몰입 관련 회사의 대응에 대한 조사 결과에서는 '눈에 띄는 부분만 관리(38.0%)', '거의 관리하지 않음(16.0%)', '적극적으로 관리(26.0%)', '관리 필요 없음(성과체계 잘 구축, 14.0%)', '기타(6.0%)'의 수치를 보였습니다. 사적 활동에 비적극적으로 대응하는 회사가 많다는 것으로 나타난 거죠. 반대로, 성과관리 시스템이 잘 구축된 조직에서는 업무 몰입도가 높은 것으로 나타났고요! 이런 이슈는 최근에만 그런 게 아니에요. 예전부터 국내뿐 아니라 해외에서도 많이 다뤄지고 있었거든요.

2001년의 미국의 한 연구에 따르면

온라인 쇼핑 결제의 60%가 오전 9시부터 오후 5시까지 일어났다고 해요.

2013년의 어떤 연구에서는

근무 중 인터넷 접속 시간의 60~80%가 업무와 관련이 없었대요.

그리고 또다른 연구에서

업무 중 사적 인터넷 활용이 생산성의 30~40%를 앗아간다고 분석했어요.

이런 행동을 보이는 직원들을 향해 한국에서는 일명 '월급루팡'이라는 명칭이 붙게 되었죠. 직장인 평균 근무 시간 8시간 중 1시간 20분은 꽤 많은 비중을 차지합니다. 주어지는 점심시간이 1시간이라고 생각하면요. 그들은 왜 근무 시간 중 17%에 달하는 시간 동안 개인적인 일에 소비한 것일까요?

1. 부적절한 업무 목표

직원들의 몰입을 방해하는 대표적인 요인입니다. 과제가 주어졌을 때 열심히 하면 충분히 달성이 가능하다는 확신이 있다면 문제 해결은 쉬워져요. 그러나 그 과제가 자신의 능력으로는 어렵다고 판단되면 빠르게 집중도가 저하될 가능성이 높아지게 됩니다. 반대로, 능력에 비해 너무 쉬운 과제가 주어져도 집중에 어려움을 느끼기도 하고요. 그래서 직원들에게 적절한 목표와 그에 대한 보상을 제공하는 것이 좋습니다. 적절한 성과 지표를 제공했을 때 업무 몰입도가 더 높아질 수 있거든요.

2. 일을 줬는데, 왜 하질 못하니

넉넉히 기한을 줬는데도 제시간에 마무리하지 못하는 그 직원은 왜 그러는 걸까요? 먼저, 직원의 동기가 저하되는 요인이 없는지 살펴봐야 해요. 일을 할 때 가장 권태를 느끼는 순간이 일의 의미를 찾지 못했을 경우거든요. 직무가 자신에게 맞지 않는다고 느껴지거나 일을 해야 하는 이유를 찾지 못했거나. 그렇게 되면 일에 지루함을 느끼게 되고 빠른 일처리가 어려워지게 됩니다. 이는 결과적으로 직원들의 심리적 불안과 스트레스를 불러일으킬 수도 있어요.

3. 아, 뭐… 그냥 알아서 하겠지

문제를 인지하고 있음에도 그냥 쉬쉬하는 회사로 인해 빠른 개선이 불가한 경우를 말해요. 그중에서도 직원들의 반발을 우려해서 적극적으로 조치하지 못하는 회사가 많았습니다. 위험을 가져올 줄도 모르고요. 단순히 개인의 영역이라고 생각하는 건 큰 위험요소가 있어요. 구성원 한 사람 한 사람의 업무 몰입은 조직 전체의 성과에 아주 중요한 영향을 미치거든요. 실제로도 글로벌 컨설팅 업체 Hewitt의 2003년 서베이 결과에서도 직원들의 몰입도가 높은 기업이 매출액이 평균적으로 3,800 불이 더 높은 것으로 나타났어요. 같은 시간과 역량을 투입하더라도 개개인의 몰입 수준의 차이에 따라 아웃풋의 차이가 극단적으로 나타남을 보여준 사례이죠.

업무 몰입도는 어디서 나오는 걸까

업무 몰입도는 왜 중요한가요?

업무 몰입도는 개인과 조직에게 영향을 줍니다. '업무 몰입도가 곧 조직의 경쟁력이 된다.'라는 말이 과언이 아닐 정도로 말이죠! 그래서 많은 기업에서 이를 개선하기 위해 노력하고 있어요. 그러나 '몰입'의 정의를 내리기가 어렵기 때문에 이 과정에서 어려움을 겪기도 합니다.

직무 만족도는 높은데, 왜 몰입도는 낮은 건가요?

직무 만족도는 조금 다른 개념이에요. 직무 만족도는 직원들의 회사와 복지 등에 대한 전반적인 만족도이며, 업무 몰입도는 얼마나 자신의 일에 열정과 책임감을 갖고 임하는지를 나타냅니다. 단순히 업무 환경이나 복지가 좋다고 해서 업무 몰입도가 상승하지는 않아요. "그냥저냥 일하기 좋은 회사야. 업무량도 적당하고. 개선은 안 해도 될 것 같아."는 만족도일 뿐, 몰입도가 좋다고 할 순 없거든요.

업무 몰입도는 지극히 회사나 조직이 아닌 개인의 경험에서 옵니다. 자신의 역량으로 어떠한 프로젝트를 성공시키고 그에 따라 보상이 주어졌을 때, 그 직원은 많은 성취감을 느끼게 됩니다. 그럼 다음 프로젝트에서도 더 열정적인 태도를 보일 수 있게 되는 거고요. 또한 조직에서는 이러한 직원에게 보다 더 중요한 임무를 맡기게 됩니다. 결국, 선순환적인 구조가 나타나게 됩니다. 그렇다면, 개인이 조직에서 가질 수 있는 경험은 무엇이 있을지 더 자세하게 다뤄볼게요.

1. 물리적 경험

편의시설의 배치, 가구의 편안함 등의 사무실 환경을 말해요. 직원들이 조직환경에 대해 어떻게 느끼는지에 대한 1차원 적인 측면이 될 수 있어요.

2. 디지털 경험

업무를 수행하고 팀 구성원과 협업하는 데 사용하는 기술과 도구에 중점을 둡니다. 소통 플랫폼이 될 수도 있고, 작업을 진행할 때 쓰이는 프로그램 등을 말해요. 커뮤니케이션, 툴 액세스 등 직관적이고 효율적인 도구가 필요합니다.

3. 문화적 경험

회사의 가치와 일상적인 행동을 포함한 업무 환경의 느낌을 결정하는 무형의 요소입니다. 쉽게 말해 조직문화, 팀문화를 뜻해요. 긍정적인 조직문화는 직원들의 혁신적인 아이디어를 끌어내고, 좀 더 자유로운 커뮤니케이션을 활성화시킬 수 있습니다.

🤔 그럼 직원 몰입은 결국 직원 경험에서 나오는 건가요?

맞아요! 직원 경험과 직원 몰입은 밀접하게 관련되어 있지만 다른 개념이에요. 만약 조직이 배라고 생각하면 직원 경험은 승무원이 배에 처음 탑승할 때(채용 프로세스 등)부터 다시 땅에 닿을 때(퇴사)까지 전체 여정으로 볼 수 있고 여기서 겪는 모든 감정과 상호작용을 말해요. 반면, 직원 몰입은 항해 중 직원들이 얼마나 열정적이고 헌신적인지를 나타내요.

그들의 몰입도는 어떻게 끌어올릴 수 있을까?

방법 1. 피드백을 적극적으로 받아들이기

직원들의 반발이 두려워 시도조차 하지 않는 것은 건강하지 못한 조직이 되는 지름길! 직원들과 함께 몰입도를 저하시키는 당장의 문제점이 무엇인지에 대해 이야기해보아요. 이 과정에서는 한 명의 의견도 빠짐없이 적극적으로 피드백을 수용하는 것이 필요합니다.

방법 2. 적절한 목표를 제공하기

조직의 문화와 일하는 방식에 따라 적절한 성과 지표(매출 증가, 고객 만족도 향상, 프로젝트 완료 시간 등)를 제공하는 것이 좋아요. 정량적일 수도, 문화적인 것이 될 수도 있는데, 정량적 목표는 측정이 가능한 점이 좋아요. 업무 성과를 객관적으로 파악할 수 있는 거죠. 문화 측면에서는 개인의 역량 개발과 목표 달성을 지원하는 지표를 제공해 보세요. 업무를 진행하기 위한 역량을 발현할 수 있도록 도움으로써(멘토링, 네트워킹 기회 등) 지속적으로 배우고 성장할 수 있는 환경을 조성해 주는 거예요. 이 과정에서, 조직의 핵심 가치와 개인적 목표를 일치시킨다면...👍

방법 3. 심리적 안전감을 보장하기

심리적 안전감은 자신의 성과를 온전히 인정받음으로써 소속감을 느껴요. 개인 가치를 더 중요시하는 MZ세대 직장인들은 프로젝트를 통해 자신이 얼마나 성장할 수 있는지를 보고, 그런 환경이 주어졌을 때 심리적 안전감을 느낍니다. 그리고 이는 팀 내 신뢰와 협력을 기반으로 하기에, 평소 그들의 의견을 수용하고 반영하면서 유효화해주는 것이 필요합니다. "아, 내 의견을 잘 들어주시는구나!" 라는 마음이 들 수 있도록 말이죠. 그래서 단순히 우리가 생각하는 금전적 보상만으로는 심리적 안전감이 온전히 충족된다고 하기엔 어려워요.

🧐 성과 보상만 확실히 해도 되지 않을까요?

단기적인 동기부여에 치중될 위험이 있어요. 장기적인 업무 몰입도 향상을 위해서는 조직과 개인의 목표를 일치시켜야 합니다. 그 과정에서는 자신이 팀에 무엇을 기여할 수 있는지, 얼마나 성장할 수 있는지를 알 수 있는 환경을 제공해야 하고요! 그러나 성과 기반 보상 체계는 팀워크보다는 개인의 성과를 강조하게 되어 오히려 경쟁 구도가 발생할 수 있어요. 협력보다는 개인의 성과를 우선시하게 될 수 있는 거죠.

🧡 디퍼는 어떻게 하고 있어요?

1. 프로젝트 Review

시너지어스에서는 프로젝트가 끝나면 리뷰 타임을 가져요. 프로젝트를 진행하면서 잘한 점, 아쉬웠던 점, 다음 프로젝트에서 도전할 점에 대해 이야기해요. 문제가 발생했어도 질타를 하는 게 아니라 앞으로 어떻게 더 잘할 수 있을지에 대해 같이 고민하고요. 별도의 금전적 보상은 제공하지 않습니다만 구성원들의 노력을 인정하고 피드백하는 시간을 가집니다.

2. 회사의 개인의 성장 Review

조직의 목표와 개인의 목표 달성이 얼마나 이루어졌는지 이야기하는 시간을 가졌습니다. 저에겐 프로젝트를 진행하면서 어떤 성장을 했는지 확인하는 과정이었어요. 입사 초반의 디퍼는 고민이 많았거든요. 열심히 하고는 싶은데 제가 기여할 수 있는 게 뭔지 모르겠는 거예요. 정확한 목표도, 어떤 성장을 할 수 있을지도요. 다행히 시너지어스 멤버들은 이런 고민에 대해 함께 생각해 주셨어요. 조직의 목표와 디퍼의 목표를 일치시킬 수 있는, 얼라인(Align)할 수 있는 방안에 대해서요. 이 외에도 다양한 워크숍을 통해 목표를 좀 더 객관적으로 바라볼 수 있는 시선이 생기게 되었고, 이번 2023 리뷰에서는 당당하게 "역량이나, 심리적인 측면에서 성장할 수 있었다."라는 이야기를 꺼낼 수 있었답니다! 😎

🏃 함께 걸어가는 성장 이야기 : 우리는 지금

최근 디퍼는 브랜드 매니저님인 가브와 함께 롱블랙 컨퍼런스를 다녀왔어요. 대표님이 좋은 기회를 선물해 주셨거든요. "이걸 다녀오면 두 분에게 도움이 많이 될까요?"라고 하시면서 바로 예매를 끊어주셨습니다. 멋진 문 대표님. 👏🏻👏🏻 롱블랙은 디퍼와 매니저님이 여기 스토리텔링 기가 막힌데? 라며 눈여겨 봤던 브랜드예요. "어떻게 하면 우리의 가치와 철학을 담은 이야기를 진정성 있게 사람들에게 전달할 수 있을까?"에 대한 고민이 많았거든요. 이번 컨퍼런스는 실무자들에게 조언을 들을 수 있었던 자리였고, 그만큼 다양한 인사이트를 얻을 수 있었어서 굉장히 유익한 시간을 보내고 왔다고 생각해요. 시너지어스는 항상 개인이 성장을 해야 조직에 기여할 수 있다고 믿고, 그만큼 지지해주고 있습니다. 배우고 싶은 게 팀에 도움이 된다고 판단이 되면 망설임 없이 지원해 주시고요. "내가 더 많이 배워서 이 회사에 기여를 하고 싶다!"라며 동기부여가 되는 부분이기도 했어요.

🧡 이번 뉴스레터에서 디퍼가 전하고 싶은 이야기

많은 회사에서 직원들의 업무 몰입도를 높이기 위해 노력하고 있어요. 다양한 복지와 혜택을 확대하고, 근로 시간을 단축하며, 사내의 편의성을 강화하고, 커뮤니티 활동을 촉진하기도 합니다. 직원들은 말합니다.

"아, 우리 회사 일하기 편해~ 적당히 일하고 퇴근하면 돼. 사람들도 성격 좋고."

그럼 HR담당자는 성공했다고 생각합니다. 이런 회사가 정말 좋은 회사라고 할 수 있을까요? 아니요. 이건 직무 만족도를 높이는 것이지, 개개인의 업무 몰입도를 높이는 게 아니거든요. 목표가 없는 만족은 결국 조직과 개인의 발전을 저해시키게 됩니다. 인력 관리 측면에서 볼 때, 직원들이 긍정적으로 업무에 몰입하는 것은 곧 조직 전체에 긍정적인 영향을 줍니다. 이를 장기적으로 유지하는 건 더 중요하고요. 만족이 곧 몰입이 될 수 있도록, 모두가 성장할 수 있는 전략을 세워야 해요. 자신의 일에 몰입하는 직원이 많은 회사가 바로 우리가 추구해야 할 진정한 성장의 모습이에요.